Thuiswerken wordt al heel lang het nieuwe werken genoemd. We hebben nu tablets, laptops en smartphones. De ontwikkelingen op het gebied van technologie gaan heel snel. Hierdoor zijn we niet meer gebonden om op één werkplek te werken. Op grond van de Wet Flexibel Werken kan de werknemer een verzoek indienen om thuis of op een andere locatie te werken. Door de coronacrisis is alles in een stroomversnelling terecht gekomen. De verwachting is dat na de crisis er een nieuwe situatie zal ontstaan waarbij werknemers deels op kantoor en deels thuis of op een andere locatie zullen werken.
Dat is de reden dat twee Kamerleden in het najaar 2020 een initiatiefwetvoorstel hebben ingediend om aanpassing van arbeidsplaats in de Wet Flexibel Werken beter te verankeren. Ze zijn van mening dat er een nieuw evenwicht moet worden gevonden tussen thuiswerken en werken op kantoor of op een andere locatie. Als deze wetswijziging wordt aangenomen, dan heeft de werknemer een sterker recht om binnen redelijke grenzen zelf te bepalen waar hij wil werken. Nu tijdens de coronacrisis, geeft de overheid het dringende advies om thuis te werken, tenzij het niet anders kan. Maar wat is er in de huidige wetgeving geregeld m.b.t. thuiswerken? Welke knelpunten zijn er, hoe kunnen deze worden opgelost en hoe kan dit resulteren in een goede juridische handreiking met duidelijk omschreven wettelijke kaders?
Tijdens mijn onderzoek heb ik me gericht op de kenniswerker en zijn werkgever waarbij ik ben uitgegaan van de toekomst, na corona. Ik heb me verdiept in de voor thuiswerken relevante wetgeving, jurisprudentie, literatuur en onderzoeken. Ik heb gekeken naar aansprakelijkheid, controle, het inrichten van de thuiswerkplek en de thuiswerkvergoeding. Daarnaast heb ik een aantal juristen Arbeidsrecht geïnterviewd. De resultaten van mijn onderzoek zijn als volgt:
Het Nederlandse arbeidsrecht kent goede wettelijke bepalingen. De werkgever heeft een wettelijke zorgplicht die ook geldt voor thuiswerken. De werkgever moet ervoor zorgen dat een werknemer op een veilige en verantwoorde manier zijn werk kan doen. Er bestaat geen absolute waarborg tegen gevaren op de werkplek. De privacywetgeving stelt strenge voorwaarden waaronder de werkgever de werknemer mag controleren. We zijn ook goed verzekerd. Er bestaat geen recht op thuiswerken en er is ook geen recht op een thuiswerkvergoeding. Je kunt het niet afdwingen.
Na het doen van mijn onderzoek kom ik tot de conclusie dat het vooral aan werkgevers en werknemers is om goede afspraken te maken over thuiswerken. Ik heb een aantal aanbevelingen gedaan. Dit zijn de belangrijkste adviezen:
- Inventariseer waar de medewerkers behoefte aan hebben
- Zet in op preventie, zorg voor goede begeleiding door onafhankelijke HRM expert
- Werk met kleine teams (bijvoorbeeld 10-15 personen)
Discussie
De vakbond steunt het initiatief van de twee Kamerleden om aanpassing van de arbeidsplaats in de Wet Flexibel Werken beter te verankeren, omdat deze wetswijziging goede handvaten biedt om op cao-sector niveau afspraken te kunnen maken over thuiswerken. Deze afspraken kun je verder uitwerken in beleid en op individueel niveau. Werk en privé gaan steeds meer door elkaar heen gaan lopen. Hier kunnen arbeidsrechtelijke geschillen over ontstaan. Het is afwachten hoe rechters hierover gaan oordelen.
Wilt u meer weten over dit onderzoek neem dan contact op met onze projectleider, Saskia Mars of via t: +316 460 45 193.
LINDA Arends – Sociaal Juridische Dienstverlening, Hanzehogeschool Groningen
Ik ben Linda Arends. Als toekomstige sociaal juridische dienstverlener een steentje bijdragen aan de samenleving. Mensen helpen die zorg en hulp nodig hebben, door mensen met elkaar te verbinden, dat is wat mij drijft. De Innovatiewerkplaats bureau NoorderRuimte / Healthy Workplace geeft mij de kans om tijdens mijn stage – en aansluitend mijn afstudeeronderzoek – te onderzoeken wat er in de huidige wetgeving is geregeld m.b.t. thuiswerken.